Eviten andar filosofando con una tasa de café sobre las competencias conductuales, como si se estuviesen creando personajes para la aldea de los Pitufos

Extracto Publicado en la Revista Gestión Pública y Desarrollo en Enero 2012

3. Decir que las evaluaciones de competencias son objetivas.

Considerando los primeros dos errores anteriores, es importante diferenciar qué tipo de competencias se está midiendo. ¿Funcionales o comportamentales? En el caso que las competencias sean funcionales, no es posible generar una objetividad absoluta pues no existe medición de competencias funcionales o comportamentales que garantice un resultado futuro. Lo que sí se puede es medir aspectos, que en su conjunto brindan una probabilidad con respecto a que una persona podría desarrollar las funciones en forma competente. Evidentemente esto depende de realizar una adecuada construcción de las competencias funcionales en donde haya una garantía suficiente que permita inferir que las funciones a desarrollar competentemente se asocian a un desempeño favorable para el área y la organización. Caso contrario, como por ejemplo tomar un Manual de Organización y Funciones «traducirlo» en competencias, sin conocer de qué se trata el «negocio», pueden llevar a medir literalmente cualquier cosa y tomar decisiones de cualquier tipo. Simplemente se destruye valor.

En el caso que las competencias sean comportamentales o conductuales la situación es aún más difícil. El plenario entre analistas, filosofando lo que es «comprometido», «comunicativo» e incluso «moral», como si estuviesen creando nuevos habitantes para la aldea de los Pitufos, termina por reducir al mínimo todo esfuerzo de objetividad…objetividad que es demandada por la Ley del Empleo Público y además por las personas sobre las cuales se van a aplicar las decisiones de evaluación.

La construcción de las competencias conductuales implica en primer lugar, comprender cuáles son los comportamientos esperados que sumen valor al desempeño de la organización pública, la cual es única e individual, y por qué. Si mi organización se orienta a la fiscalización, no debería ser muy relevante orientación al servicio, a menos que sea dentro de un área transversal que tiene que resolver necesidades de los fiscalizadores.

En segundo lugar, la construcción de competencias conductuales implica identificar las dimensiones internas que la componen. Dichas dimensiones pueden variar en número y en magnitud de influencia sobre la competencia. Dicho de otra forma, el analista tiene que ver la competencia conductual como una regresión lineal múltiple compuesta por dimensiones que son ponderadas por peso:

Competencia Conductual C= α(D₁)+β(D₂)+γ(D₃)…+δ(D_n)

El problema que tenemos es que establecer regresiones de este tipo para cada competencia en cada organización resulta demasiado costoso. Es por ello que se requiere al menos de una secuencia de análisis de equipo que a nivel estructural pueda seguir los pasos de una regresión lineal. Incluso, lo más probable es que una competencia conductual tenga que irse perfeccionando a lo largo del tiempo en la regulación de las dimensiones, en la medida en que el constructo desarrollado pueda ser testeado en la realidad.