Alex Salas Kirchhausen

Extracto Publicado en la Revista Gestión Pública y Desarrollo en Enero 2012

En un curso de Consultoría Organizacional de una escuela de Psicología que dicté en 2010, comentábamos sobre por qué la psicología no tenía el protagonismo o la influencia que merece. La respuesta finalmente fue que la capacidad predictiva de los psicólogos en el mercado local es tan baja que no ayuda a la toma de decisiones. Esto, principalmente, se debe a la aplicación ciega y práctica de las técnicas, sin dar una mínima meditación metodológica. Al no tener capacidad predictiva, los servicios de consultoría por parte de psicólogos y/o otros profesionales de recursos humanos alcanzan un menor valor de mercado, bajando aún más el estándar de lo que se ofrece, ingresando así en un círculo vicioso.

En paralelo, la otra cara de la moneda es lo que puede ocurrir con la organización que toma decisiones a partir de insumos de información que presentan fallas metodológicas irrecuperables. Simplemente no se da en el blanco, se empieza a fallar y finalmente desciende crónicamente el desempeño organizacional.

Un aspecto importante de los procesos de selección y de ascenso se encuentra en las famosas «competencias». A continuación presento errores típicos que he observado y que disminuyen la capacidad real que tienen las competencias para facilitar los procesos decisionales en las organizaciones públicas. Les presento el primero de los 7 errores, el resto se irá entregando durante los siguientes días.

1. Hablar de competencias y conocimientos como si fueran la misma cosa.
   

¿Recuerdan la película Matrix (parte I), en que Neo recibía información al interior de su mente y con eso ya podía ser un gran luchador de Kung – Fu, Judo o era capaz de maniobrar un helicóptero? Evidentemente eso no existe en el mundo real. No obstante lo anterior, es increíble la cantidad de reuniones y de documentos en que se va diciendo y poniendo «competencias» y «conocimientos» como si fueran lo mismo.

Así como que de cada gota se termina construyendo un estanque, cada vez que se toman estos términos como sinónimos, generan embalses de ineficiencia, como por ejemplo «desarrollar el curso sobre normativa para que el trabajador adquiera la competencia». Si hay algo en lo que coinciden todos los científicos del comportamiento, es que una competencia es diferente a un conocimiento, es algo que va más allá del conocimiento en sí mismo. Por ello la introducción del término «competencias» que es diferente a conocimiento. Adquirir competencias es mucho más complejo que adquirir conocimientos, o adquirir herramientas, o desarrollar actitudes.